Корисна информація

Для технічного персоналу все більш-менш зрозуміло. Вантажниками, прибиральницями, мийниками посуду та підсобними працівниками на кухні стають найчастіше люди у віці - колишні працівники бюджетних організацій, рідше студенти. Крім стабільної зарплати (за ринковими мірками відносно невисокою) і харчування протягом робочої зміни, для мотивації цієї частини персоналу необхідні хороша організація праці і, звичайно, повага. Тоді вони готові затримуватися і не просити понаднормових, тому що набагато більше їх мотивує почуття їх важливості, подяка керівника і колективу.
Саме ця частина співробітників у момент прийому на роботу особливо гостро відчуває, як до них поставляться: як до дешевої робочої сили або як до необхідного елементу технологічного процесу і повноправною частини колективу. Для керівника забути привітатися з кимось із них означає позбавити цієї людини робочого настрою. Правильно вибрана тактика спілкування з персоналом є ще одним аспектом його мотивації для ефективної роботи на конкретному підприємстві.
Лінійний персонал ресторанів і кафе - офіціанти та їх помічники - спочатку мотивовані до роботи, оскільки перш за все працюють за чайові. На відміну від вищезазначених технічних співробітників сам оклад для них не можна розглядати як мотиваційний фактор. Сумою чайових виражається задоволеність гостя якістю обслуговування, а значить, вимірюється ефективність роботи офіціанта і його помічника.
Висока заповнюваність залу також в інтересах цієї категорії персоналу, тому мотивувати їх до того, щоб випадковий гість перетворився на постійного, не потрібно - це закладено в специфіці професії
Також існує завдання мотивувати персонал до активних продажів, результатом яких є прибуток ресторану, бару чи кафе. Його можна визначити відразу, у відсотковому відношенні до суми чеків всіх обслугованих столиків.
Хороший ефект дають конкурси продажів за певними позиціями меню або винної карти:
- Бонус за кожну порцію ексклюзивного коньяку;
- Процентний бонус від вартості всіх проданих десертів;
- Премія, подарунок у вигляді путівки на вихідні чи білетів на гучний спектакль того, хто продасть найбільшу кількість порцій сезонного страви.
У цьому випадку в наявності як матеріал компонент мотивації, так і "публічний" - роботодавець визнає заслуги співробітника в конкретному напрямку його діяльності. Ресторани високої кухні мають у своєму обслуговуванні компоненти шоу: страви, що готуються або обробляється біля столу гостей. І в цьому випадку для мотивації всього персоналу до оволодіння цими трудомісткими навичками є тематичні конкурси професійної майстерності: "Віртуоз фламбе", "Саме вишукане кулінарне шоу" і пр.
Добре оплачується і премійовано персонал середньої керівної ланки - метрдотелі, адміністратори і заступники директорів, і саме призначення співробітників на ці відповідальні посади, що поєднують завдання керівництва персоналом і спілкування з гостями, є фактом визнання їх професійних якостей.
З іншого боку, що займають ці посади співробітники обтяжені постійним стресом спілкування та перебування під "перехресним обстрілом" ока і суджень підлеглих і гостей. Їх робочий день набагато триваліший, ніж передбачає робочий графік, а його інтенсивність взагалі не піддається опису.
Крім того, їм теж хочеться бути в курсі новацій, спілкуватися з колегами по бізнесу і хоч трохи відпочивати. Для них мотивуючим чинником є додаткові вихідні дні, виділені після свят і серйозних великих заходів; направлення на професійні асамблеї і короткострокові тренінги, можливість в періоди максимального навантаження на власний розсуд делегувати частину своїх обов'язків найбільш перспективним підлеглим.
Надання цієї частини персоналу в деяких зонах функціональної відповідальності повної професійної свободи і можливості прийняття самостійних рішень мотивує їх до подальшого професійного та особистого зростання, підвищення відповідальності, вдосконаленню внутрішньої культури і загальноосвітнього рівня, що в кінцевому підсумку на благо як їм самим, так і роботодавцю.
Правильно спланована методика періодичної атестації цієї категорії персоналу (за результатами роботи, навичкам та знанням, потенціалу), відкритість і доброзичливість керівництва в ознайомленні працівника з її підсумками, грамотно складений індивідуальний план на період до наступної атестації та сприяння кадрової служби в його реалізації також є серйозним компонентом мотивації цієї категорії персоналу.
Особливо слід зупинитися на верхньому шарі керівництва.
Керівник сервісної структури не може бути не мотивований, оскільки:
- Стоїть на чолі досить складної структури;
- Нерідко є співвласником підприємства і тому прямо зацікавлений у максимальній ефективності
Стосовно до цієї категорії співробітників слід говорити про "мотивації утримання". Вибудувати систему, яка надасть керівнику можливість повною мірою виявити себе, стати "обличчям" ресторану; правильно спланувати PR-заходи, що підтримують його перспективні проекти; дати можливість пишатися роботою саме в цій системі - в цьому полягає мотиваційна завдання роботодавця.
Говорячи про всі шарах персоналу ресторанної сфери, відзначимо, що ці люди займаються нелегкою працею як у моральному, так і у фізичному відношенні. Тому додатковим чинником мотивації для них є кімнати психологічного розвантаження, робота з персоналом психолога.
Відзначимо ще один фактор, введення якого в систему управління персоналом будь-якої структури дає відмінний мотиваційний ефект. Йдеться про так звану "доступі до першої особи". Наприклад, хороший результат дає поява опечатаних ящиків, куди кожен співробітник, анонімно чи підписавшись, може опустити послання за будь-якого питання. Право доступу до них має тільки особистий помічник першої особи, що передає всі адресату. Переглянувши листа, керівник вживає заходів і за необхідності делегує вирішення проблеми керівникам конкретних ділянок.
У більш консервативних структурах є щомісячний день прийому співробітників по будь-яким - особистим і виробничим - питанням. .
Для кожного співробітника перспектива висловитися у вищій інстанції, бути почутим та зрозумілим є, як це не дивно на перший погляд, найпотужнішим стимулом до якісного виконання своїх обов'язків.
Слід зазначити, що немає і не може бути знеособленого механізму мотивації, що працює як годинник, для персоналу будь-якої компанії. HR-менеджеру необхідно сформувати ту методику мотивації персоналу, яка найбільше підходить саме його компанії на даному етапі розвитку. Перш за все методика повинна грунтуватися на дослідженні морально-психологічного клімату колективу і корпоративної культури організації. А такі технології, як кадровий аудит, зняття соціометрії за інтересами, відповідальності та задоволеності результатами праці з різних верств співробітників і правильно зведені результати їх проведення, зададуть правильний напрям в складній роботі мотивації персоналу.
Цілком можливо, що з часом методика піддасться значного коректування, але це - питання наступного етапу роботи служби персоналу. Головне ж - почати. Адже будь-який персонал добре працює лише там, де до цього формують прагнення, а не чергують горезвісні "батіг і пряник".